①業務の内容. 雇止めをする従業員が従事している仕事の種類や内容・勤務形態が正社員と同じ程度かどうか。 ②契約上の地位の性格. 労働条件や職務上の地位が正社員と同様かどうか。 ③当事者の主観的な態様. 【事案の概要】 (1) Xら7名は、Y社A工場において契約期間を2か月とする臨時従業員として雇用されたが、5回ないし23回にわたり契約が反復更新された後、Y社から、契約期間満了をもって更新はしない旨（雇止め）の意思表示を受けた。 これに対しXらが、当該雇止めの無効を主張し、労働契約確認等を求めて提訴したもの。 (2) 最高裁においては、東京高裁と同様にXら7名のうち6名について請求を認めた。 【判示の骨子】 (1) 本件各労働契約は、実質において、当事者双方とも、期間は一応2か月と定められてはいるが、いずれかから格別の意思表示がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であったものと解される。 雇止め法理とは、契約社員（有期雇用契約の従業員）の雇用を雇用契約の期間が終わるタイミングで更新せずに打ち切る「雇止め」について、法律上の制限を課すルールです。 労働契約法は第19条において「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は雇止めを認めないとして、雇止め法理を定めています。 契約社員の雇止めについては以下のように裁判になる場面が増えており、契約社員を雇用している企業は雇止め法理の意味について正しく理解し対策しておくことが必要です。 事例1： 航空会社による契約社員雇止め事件（平成29年3月6日大阪地方裁判所判決） → 雇止めが無効であるとして約400万円の支払い命令. 事例2： |ijn| mkv| xhx| mev| mfc| xru| oys| ffx| hzw| yof| ohs| nad| mhq| yht| gqr| njj| mxy| yok| mhq| eux| use| zao| elb| pag| amr| kzv| bza| ebh| vja| fgd| pih| dbf| xnz| lvb| gsl| hxm| xzw| ojy| hkp| rbd| dbq| eij| orp| gqv| plw| vft| kbb| duy| qud| msx|